Готовые опросники за один день

Удовлетворенность сотрудников

Как оценить удовлетворенность сотрудников? Традиционный подход — выбрать критерии на основе опыта консультанта или провести интервью с клиентом, и разработать вопросы под выбранные критерии. Подход широко используется, и проблема здесь лишь одна — существуют ли выбранные критерии как психометрические конструкты, и насколько составленные экспертами вопросы «работают» на эти критерии?

Мы считаем вопрос принципиально важным. Чтобы интерпретеция результатов была более точной, а выводы — более ценными, как на уровне профиля отдельных участников, так и для обобщенных результатов по подразделению или по компании в целом, опросник необходимо создавать с применением факторного анализа.

Мы проделали эту работу и с удовольствием предлагаем вам опросник удовлетворености, разработанный именно таким способом. Теперь, когда для каждого из 100 вопросов есть подтверждение его смысловой связи со шкалой, а сам набор шкал — набор психометрических конструктов, результаты позволят получить инсайты для обоснования управленческих решений.

Уровень удовлетворенности сотрудников

Факторы трудовой мотивации

Короткий адаптивный опросник, выявляющий наиболее важные для сотрудников факторы трудовой мотивации. На что разные сотрудники (например, IT-команда) обращают внимание в первую очередь: от высокой зарплаты или возможнойстей для профессиональной реализации до атмосферы в коллективе.

Важно, что набор факторов здесь совпадает с факторной структурой опросника «удовлетворенности»: включив эти два опросника в один проект, вы сможете сопоставить реальный уровень удовлетворенности сотрудников подразделения по каждому фактору с важностью этого фактора для сотрудников именно этого подразделения.

Что важнее для сотрудников?

Коммуникация в компании

Насколько эффективна коммуникация в компании, достаточно ли сотрудникам обратной связи, все ли в порядке с культурой общения? Как внутреннюю коммуникацию воспринимают сотрудники разных подразделений?

Как компания коммуницирует с сотрудниками?

Инициатива и критическое мышление

Что мешает разным специалистам проявлять инициативу? На какие факторы, влияющие на инициативу и самостоятельность сотрудников, необходимо обратить внимание?

Что мешает сотрудникам проявлять инициативу?

Организация удаленной работы

Стресс, продуктивность, профессиональное развитие, образ жизни — что из этого изменилось и в какую сторону после перехода на удаленную работу? Как различаются взгляды на этот вопрос, например, у разработчиков и у отдела продаж?

Что изменилось с переходом на удаленную работу?

«Традиционный» или современный вариант «360 градусов»

На ваш выбор.

Современный вариант методики «360 градусов» отличается формой опросника: при оценке коллег по компетенциям респондент сравнивает между собой всех оцениваемых, перечисленных на одной странице, выбирая одну из оценок для каждого коллеги. Использование такого подхода к оценке значительно сокращает время ее проведения, а также повышает надежность результатов.

Для повышения надежности традиционного опросника «360 градусов» используются другие технические средства, такие как ограничения на максимальные оценки.

Оценка по компетенциям и обратная связь от коллег

Бизнес-социометрия, методика «Азимут», оценка вовлеченности

Сотрудник отвечает на 22 простых вопроса, выбирая и оценивая различные аспекты взаимодействия со своими коллегами (затраты времени, эффективность взаимодействий, доступность коллег и другие показатели).

Методика позволяет выявить неформальные связи между сотрудниками, установить узкие места и проблемы в обмене информацией и в рабочем процессе, установить неформальных лидеров в коллективе, оценить степень доверия сотрудников друг к другу, а также независимым и более надежным способом (по сравнению с традиционными опросниками вовлеченности) оценить вовлеченность сотрудников. Визуализация результатов — набор эгоцентрических схем — карт рабочих взаимодействий — индивидуальных схем для каждого участника оценки.

Анализ и оптимизация взаимодействий

Диагностический тест командных ролей по модели Белбина

Доктор Мередит Белбин разработал модель командного взаимодействия, описав 9 командных ролей — типичных паттернов в командной работе. Узнайте, какие из этих ролей характерны для ваших сотрудников для формирования эффективных команд.

Тест состоит из простых вопросов-утверждений, с каждым из которых можно выразить согласие или несогласие. На заполнение теста респондент тратит около 20 минут. На основе ответов рассчитываются баллы по каждой из девяти ролей, а с помощью специального алгоритма система выделяет ведущие роли для каждого участника.

Какие командные роли подходят каждому из ваших сотрудников?

Командные роли по Белбину — «360 градусов»

Каждая роль представляет собой уникальный набор характерных особенностей, способностей и подходов к работе в команде. Важно, что среди девяти ролей нет «хороших» или «плохих» — каждая из них имеет свое значение и может существенно влиять на успех команды. Участникам проекта перелагается оценить своих коллег на основе опыта взаимодействия с ними по набору рабочих ситуаций. Задача оценивающих — выделить те ситуации, в которых оцениваемый коллега мог бы проявить себя наиболее продуктивно.

В чем отличие результатов теста от результатов оценки коллег?

Взаимодействия ролей по Белбину в команде

Система дает возможность объединить два метода и рассмотреть схемы взаимодействия отдельных сотрудников. Эгоцентрическая схема поможет проанализировать рабочее окружение сотрудника с точки зрения командных ролей его коллег, отметив возможные напряжения в общении или недовольства. Такой подход позволит шире взглянуть на возможности и ограничения отдельных сотрудников и поможет принять оптимальное решение при формировании рабочих команд.

Как разные роли взаимодействуют друг с другом в команде?