Библиотека готовых опросников: от удовлетворенности заработной платой до атмосферы в коллективе. Проведите опрос в своей команде по готовому шаблону профессионального опросника и получите результаты за один день!
Как оценить удовлетворенность сотрудников? Традиционный подход — выбрать критерии на основе опыта консультанта или провести интервью с клиентом, и разработать вопросы под выбранные критерии. Подход широко используется, и проблема здесь лишь одна — существуют ли выбранные критерии как психометрические конструкты, и насколько составленные экспертами вопросы «работают» на эти критерии?
Мы считаем вопрос принципиально важным. Чтобы интерпретеция результатов была более точной, а выводы — более ценными, как на уровне профиля отдельных участников, так и для обобщенных результатов по подразделению или по компании в целом, опросник необходимо создавать с применением факторного анализа.
Мы проделали эту работу и с удовольствием предлагаем вам опросник удовлетворености, разработанный именно таким способом. Теперь, когда для каждого из 100 вопросов есть подтверждение его смысловой связи со шкалой, а сам набор шкал — набор психометрических конструктов, результаты позволят получить инсайты для обоснования управленческих решений.
Короткий адаптивный опросник, выявляющий наиболее важные для сотрудников факторы трудовой мотивации. На что разные сотрудники (например, IT-команда) обращают внимание в первую очередь: от высокой зарплаты или возможнойстей для профессиональной реализации до атмосферы в коллективе.
Важно, что набор факторов здесь совпадает с факторной структурой опросника «удовлетворенности»: включив эти два опросника в один проект, вы сможете сопоставить реальный уровень удовлетворенности сотрудников подразделения по каждому фактору с важностью этого фактора для сотрудников именно этого подразделения.
Насколько эффективна коммуникация в компании, достаточно ли сотрудникам обратной связи, все ли в порядке с культурой общения? Как внутреннюю коммуникацию воспринимают сотрудники разных подразделений?
Что мешает разным специалистам проявлять инициативу? На какие факторы, влияющие на инициативу и самостоятельность сотрудников, необходимо обратить внимание?
Стресс, продуктивность, профессиональное развитие, образ жизни — что из этого изменилось и в какую сторону после перехода на удаленную работу? Как различаются взгляды на этот вопрос, например, у разработчиков и у отдела продаж?
На ваш выбор.
Современный вариант методики «360 градусов» отличается формой опросника: при оценке коллег по компетенциям респондент сравнивает между собой всех оцениваемых, перечисленных на одной странице, выбирая одну из оценок для каждого коллеги. Использование такого подхода к оценке значительно сокращает время ее проведения, а также повышает надежность результатов.
Для повышения надежности традиционного опросника «360 градусов» используются другие технические средства, такие как ограничения на максимальные оценки.
Сотрудник отвечает на 22 простых вопроса, выбирая и оценивая различные аспекты взаимодействия со своими коллегами (затраты времени, эффективность взаимодействий, доступность коллег и другие показатели).
Методика позволяет выявить неформальные связи между сотрудниками, установить узкие места и проблемы в обмене информацией и в рабочем процессе, установить неформальных лидеров в коллективе, оценить степень доверия сотрудников друг к другу, а также независимым и более надежным способом (по сравнению с традиционными опросниками вовлеченности) оценить вовлеченность сотрудников. Визуализация результатов — набор эгоцентрических схем — карт рабочих взаимодействий — индивидуальных схем для каждого участника оценки.
Доктор Мередит Белбин разработал модель командного взаимодействия, описав 9 командных ролей — типичных паттернов в командной работе. Узнайте, какие из этих ролей характерны для ваших сотрудников для формирования эффективных команд.
Тест состоит из простых вопросов-утверждений, с каждым из которых можно выразить согласие или несогласие. На заполнение теста респондент тратит около 20 минут. На основе ответов рассчитываются баллы по каждой из девяти ролей, а с помощью специального алгоритма система выделяет ведущие роли для каждого участника.
Каждая роль представляет собой уникальный набор характерных особенностей, способностей и подходов к работе в команде. Важно, что среди девяти ролей нет «хороших» или «плохих» — каждая из них имеет свое значение и может существенно влиять на успех команды. Участникам проекта перелагается оценить своих коллег на основе опыта взаимодействия с ними по набору рабочих ситуаций. Задача оценивающих — выделить те ситуации, в которых оцениваемый коллега мог бы проявить себя наиболее продуктивно.
Система дает возможность объединить два метода и рассмотреть схемы взаимодействия отдельных сотрудников. Эгоцентрическая схема поможет проанализировать рабочее окружение сотрудника с точки зрения командных ролей его коллег, отметив возможные напряжения в общении или недовольства. Такой подход позволит шире взглянуть на возможности и ограничения отдельных сотрудников и поможет принять оптимальное решение при формировании рабочих команд.
Разработанные по профессиональным стандартам
Психометрические показатели, определяющие качество теста
От деанонимизации ответов в малой группе
или отдельных сотрудников
Причинно-следственные связи между вопросами и показателями на основе анализа данных именно в вашем проекта — бесценный источник инсайтов
В интерактивном интерфейсе, где вы можете запросить нужный график и получить его за секунду
Даже обычный PDF-отчет с результатами будет интерактивным, с внутренними ссылками на отдельных сотрудников, их схемы и рейтинги
К стандартному опроснику, ответы на них также можно будет изучить на срезах
Когда респондент сам решает, на каком языке заполнять опросник
Даже за полдня! Такое возможно — некоторые опросники не требуют настройки
Зарегистрируйтесь и проведите короткий опрос. А мы поможем поработать с результатами!
Как к уровню зарплаты относятся рядовые специалисты (не руководители), работающие более 3-х лет в Департаменте финансов? А как разрешились конфликты с руководителем в Санкт-Петербургском филиале? А как коллеги оценили пунктуальность сотрудников из Департамента IT?
Ответ на любой подобный вопрос можно получить за пару кликов, просто выбрав нужный вопрос и интересующие вас критерии на странице результатов опроса.
По завершению проекта каждый респондент, если это предусмотрено организаторами опроса, сможет увидеть свои результаты — например, узнать свои ведущие роли по модели командного взаимодействия Белбина.
По одному клику администратора респондент получает доступ к странице с индивидуальными результатами, даже если опрос был анонимным.
Интерфейс администратора со списком проведенных опросов: создайте новый опрос, выбрав из десятка доступных шаблонов, получите ссылку на опрос и разошлите ее респондентам. Все, опрос стартовал!
Следите за ходом заполнения опросника, анализируйте предварительные результаты, чтобы при необходимости скорректировать ход проекта. Обработку результатов можно самостоятельно запускать в любой момент, даже если опрос еще не завершен.
Мы всегда на связи и готовы помочь!
Дважды в год мы проводим оценку «Азимут подразделений». Сбор информации проводится путем проведения on–line опроса, где участникам оценки предложено ответить на ряд вопросов. Интерфейс опроса лаконичен, каждый вопрос продуман, прохождение опроса не занимает более 15 мин.
Методики системы BSS Around имеют информативную эргономичную бизнес-графику, продуманный гармоничный дизайн отчетов, что заметно выделяет эти инструменты среди аналогов. Также следует отметить высокую нагрузочную способность системы, позволяющую легко изучать коллективы численностью несколько сотен человек.
С компанией BSSL мы впервые познакомились на hr-конференции в сентябре 2010, и вот год спустя можем поделиться своими впечатлениями об успешном опыте сотрудничества и реализации нескольких проектов. Совместно с BSSL мы внедрили в нашем Банке инструмент оценки по методике 360 градусов на базе собственной модели…
Для расчета стоимости проекта выберите, какой вид методик вам интересен:
Более сложные для администрирования методики, с проведением которых мы вам поможем. В этой модели можно проводить любые методики, включая тесты, доступные также и в «открытой» модели.
Мы проведем проект оценки для вас — настроим его, разошлем приглашения или напоминания сотрудникам, подготовим и направим вам готовые отчеты. А вам дадим административный доступ для наблюдения и контроля за ходом проекта.
Это «открытая» модель работы с нашей системой для методик, которые легко провести самостоятельно.
Мы дадим вам административный доступ в систему, откроем все тестовые методики, и предоставим возможность проводить любое количество проектов оценки, используя доступные тесты в пределах заранее приобретенных лицензионных единиц.
Мы всегда рады помочь вашему бизнесу. Заполните форму для обратной связи или выберите другой любой удобный вам способ.
В классическом опроснике «360 градусов» респондент отвечает на все вопросы про одного коллегу на одной странице.
В современном опроснике, который доступен в системе «Азимут», респондент оценивает всех назначенных ему коллег по одному критерию на одной странице. Это позволяет ему сравнивать актуальную выраженность оцениваемой компетенции у разных коллег и дает возможность оценить коллег более объективно.
Мы готовы помочь выбрать форму опросника, наилучшим образом подходящую под ваши задачи. Вы сможете выбрать:
Результаты бизнес-социометрии — это не только цифры и рейтинги, это еще и индивидуальные схемы взаимодействия по всем оцениваемым участникам проекта. А это всегда нагляднее!
На схемах человек обозначается своим «кружком», а по кругу появляется его круг взаимодействия — сотрудники, которых выбирал сам оцениваемый, и наоборот.
За один проект можно просветить весь рабочий коллектив и получить целую историю взаимодействия сотрудников, написанную самими сотрудниками. Ваши ответы на 18-20 вопросов позволяют нам рассчитать результаты по 15 разным показателям, построить схемы взаимодействия отдельных сотрудников и сформировать социограммы по отобранным группам.
Комплексная оценка по модели Белбина (тест + «360 градусов», вместе или по отдельности) позволит вам изучить паттерны командного взаимодействия сотрудников. С учетом этих знаний вы сможете более эффективно подойти к формированию команд или закрытия вакансий.
По результатам тестирования мы подготовим профиль, отражающий ролевой репертуар сотрудника.
В индивидуальный отчет сотрудника включаются как результаты психологического теста (аналог самооценки), так и результаты оценки со стороны его коллег. В корпоративном отчете по каждой командной роли строятся рейтинги сотрудников.
Мы разработали модель критериев оценки удовлетворенности и предлагаем вам ей воспользоваться — оценить удовлетворенность на основе критериев, реально существующих в сознании сотрудников.
Каждый респондент отвечает примерно на 100 простых вопросов, посвященных разным сторонам рабочих взаимодействий. Наряду с результатами по 8 факторам, вы увидите полную статистику ответов на все вопросы. Можно изучить распределение ответов, применяя к ним фильтры по различным категориям сотрудников (например, пол, возраст, стаж работы и т. д.).
Все опросы удовлетворенности проводятся анонимно. Но сотрудники все равно беспокоятся: по нескольким социально-демографическим вопросам можно легко идентифицировать почти любого респондента. Мы нашли решение этой проблемы — сотрудник может попросить защитить свои ответы от деанонимизации, и наши алгоритмы работы со срезами помогут это сделать!
С удовольствием расскажем вам об инновациях в опросе удовлетворенности и вовлеченности! Как сравнить актуальные и востребованные сотрудниками уровни удовлетворенности по отдельным факторам и как, с учетом этой разницы, принять обоснованные решения о работе с коллективом.
Как создаются тесты и профессиональные опросники? Могу ли я просто написать список интересующих меня вопросов и задать их сотрудникам, чтобы после обработки получить интересующие меня показатели для каждого респондента? Короткий ответ — скорее, нет.
Почему простой набор тематических вопросов, даже составленных специалистами, нельзя назвать качественным тестом? Потому что ни один опытный тестолог не может претендовать на точные знания смыслов, которые содержатся в текстах вопросов. Ни один человек в современном мире не является носителем смыслов и не может предугадать, что респонденты могут увидеть в тексте вопроса, на что они среагируют. Любой смысл можно понять только через коллективную реакцию, в случае тестов — через анализ ответов и через расчет валидности.
Это означает, что формулировка и отбор вопросов для качественного теста — задача, которая может быть успешно решена только с опорой на данные, на анализ смысловых связей между вопросами, на факторный и дискриминантный анализ. Математика и статистика, умение работать со статистическими пакетами, а совсем не проницательность — орудие современных тестологов!
Если для профессиональных тестов HR-сообщество коллективными усилиями выработало критерии качества (следование которым, к сожалению, пока не стало мейнстримом), то для «обычных» опросников, для социометрии этот путь еще даже не намечен. Подавляющая часть опросников удвовлетворенности-вовлеченности на рынке — это скорее, результат компромисса между разработчиками и заказчиками, чем профессиональный инструмент анализа.
Мы хотим это изменить. Мы работаем с вопросами опросников по тем же стандартам, которые приняты в профессиональном сообществе для работы с тестами. Наша цель — помочь вам найти инсайты по результатам исследования, способные помочь в принятии обоснованных решений.
Если упростить, то валидность — соответствие результатов методики измеряемому свойству (или точность прогноза на основе результатов теста, если речь идет о прогностической валидности); надежность — устойчивость результатов к различным искажениям, а также — их воспроизводимость; достоверность — защищенность методики от намеренных или ненамеренных мотивационных искажений (прежде всего — социальной желательности). Эти три характеристики определяют качество теста и задают область его применимости.
Далеко не каждый тест, который вы видите на рынке, прошел необходимые процедуры валидизации, проверки надежности и достоверности. Особенно это касается валидности. Если, обладая знаниями в области психометрики, оценка надежности и достоверности отдельных шкал теста не представляет трудности, то оценка валидности — почти всегда творческая задача, выходящая за рамки стандартных вычислительных действий.
Из-за естественных трудностей проверки валидности создатели тестов часто пропускают этот показатель или в описании процедур проверки подменяют его надежностью. Из-за отсутствия эталонов измеряемых свойств валидность теста почти никогда невозможно измерть точно. Но это совсем не повод не валидизировать методики вообще!
Обсудите с создателями или правообладателями теста, как они проверяли валидность, помня, что валидность — соответствие заявленному измеряемому свойству. Если цепочка рассуждений, описывающих, почему конкретный тест (или шкала теста), направленный на измерение организванности, измеряет именно организованность (а не, скажем, консерватизм), представляется вам логичной, то этим тестом можно пользоваться!
Один из самых главных факторов, снижающих достоверность анонимных опросов удовлетворенности — опасения сотрудников. Все дело в том, что такие опросы, хоть и анонсируются как анонимные, не являются по-настоящему анонимными. В начале опросника обычно есть несколько вопросов о поле, возрасте, стаже работы респондента, его функциях и уровне должности. Ответы на эти вопросы часто позволяют однозначно идентифицировать сотрудника, особенно, в комбинации с ответами на другие, содержательные вопросы опросника.
Сотрудники это понимают. Ну и преувеличивают, конечно, потенциальный интерес к их персональным ответам. Важно то, что такие опасения деанонимизации, реальные или субъективные, влияют на ответы, снижая достоверность (а значит, и ценность) результатов опроса.
Как исправить ситуацию? Кроме создания атмосферы открытости, когда сотрудники не боятся давать критические ответы (что, к слову, не всегда находится во власти организаторов опроса), есть техническое решение, позволяющее учесть любой критический ответ респондента, но не позволяющее его деанонимизировать. Это — специальная надстройка над системой анализа результатов.
Каждый респондент отвечает на вопрос о желании «защитить свои ответы от деанонимизации». Ответы респондентов, включивших такую защиту, не будут фигурировать на гистораммах ответов с маленькими выборками, например, менее 5 человек. Это значит, например, что организаторы не смогут посмотреть результаты ответа на вопрос об удовлетворенности зарплатой всех сотрудников женского пола, возраста 30-35 лет, работающих в Санкт-Петербурге на должности руководителя в течение двух лет — просто потому, что срез по таким детальным критериям сужает выборку до одного-двух конкретных респондентов, которые в нашем случае, решили включить защиту своих ответов. На более широких выборках их ответы, конечно, можно будет посмотреть, и это не приведет к их деанонимизации.
Знаете, какой процент сотрудников включает защиту своих ответов? Около 2/3 — 65-68% всех участников опросов удовлетворенности. Этот процент на удивление стабилен, и воспроизводится и в больших, и в маленьких компаниях, и в коммерческих, и в государственных. Главное, что это добавляет сотрудникам спокойствия, позволяя нам (и вам) использовать их более искренние ответы.
Это два разных запроса — на оценку отдельных людей и на оценку команды в целом, и современная трансформация общества скорее ведет нас к ценности получения информации о команде/коллективе/компании в целом, чем к оценке отдельных людей.
Мы уже знаем, что в обогащенной рабочей среде даже «обычные», не обладающие выдающимися качествами и опытом сотрудники, могут раскрыться и показать по-настоящему высокую продуктивность. И наоборот, даже исключительно «звездный» коллектив, помещенный в излишне конкурентную рабочую среду, в ситуацию кризиса управления, или будучи вынужденными решать задачи с противоречивыми требованиями, рискует выдать посредственные результаты.
Несмотря на то, что это две разные задачи, современные методы сбора данных позволяют решать их одновременно. Когда сотрудники заполняют опросник, работают с тестом, или участвуют в оценке «360 градусов», мы получаем огромное количество данных, в которых можно различить внутренние тренды, характерные именно для этого коллектива как на фоне других команд в той же компании, так и на фоне коллективов из других компаний отрасли. Современные алгоритмы анализа способны найти ключевые тренды, воздействие на которые поможет существенно повлиять на продуктивность команд! Именно нахождение причинно-следственных связей в массиве данных оценки — ключевая возможность для ответа на вопрос «что делать?».
Casual discovery — класс современных алгоритмов, позволяющих выявлять причинно-следственные связи между анализируемыми переменными (в нашем случае это могут быть как выявленные тренды, так и ответы на отдельные, ключевые, вопросы опросников).
Причинно-следственные связи традиционно находились за пределами статистического анализа. Считалось, что статистика оперирует только ассоциативными связями (корреляциями), а делать выводы о причинах (а значит, и об эффективности воздействия) можно только на основе рандомизированных слепых исследований. Это означало, что ряд исключительно важных вопросов (например, о степени влияния курения на заболевание раком легких) не получится решить никогда, ведь этика не позволит нам провести рандомизированный эксперимент, в котором исследователи попросят участников контрольной группы, например, выкуривать по 5 сигарет ежедневно!
Но все изменилось, когда, в конце XX века стали появляться работы по исследованию причин. Do-исчисление, разработанное Джуди Перлом, не только позволяет проводить эксперименты «виртуально», на основе анализа уже имеющихся данных о курении и заболеваниях легких, но и вместе алгоритмами Casual discovery выявлять причинно-следственные связи между переменными практически «автоматически».
До настоящего времени эти подходы использовались преимущественно в рамках исследований в биотехе (анализ влияния экспрессии генов) и в медицине (анализ эффективности дозировок лекарств, выработка оптимальной схемы лечения). Мы рады предложить эти методы анализа в рамках наших социальных внутрикорпоративных исследований.
Менеджерам и акционерам компании будет очень важно узнать, что один из путей повысить удовлетворенность заработной платой (кроме повышения самой заработной платы), лежит через «разрушение жесткой вертикали». Если сотрудники получат возможность свободно коммуницировать с руководителями более высокого уровня (начиная с руководителей руководителя), это повысит их уровень удовлетворенности уровнем оплаты. Это — результат анализа алгоритмом Casual discovery, и это верно для, как минимум, половины компаний.
А еще, в вашей компании могут быть выявлены и уникальные закономерности, с анализом и интерпретацией которых мы с удовольствием поможем!
Мы разработали платформу для исследователей. Набор более чем из 10 настраиваемых, интерактивных web-инструментов для анализа результатов, включая различные варианты срезов, 4D-диаграммы (из «Азимута 2.0»), отчеты, презентации и выгрузки данных, позволят проверить практически любую гипотезу.
Как в среднем оценены сотрудники IT-департамента по оперативности взаимодействий? А как воспринимают новое корпоративное правило сотрудницы на технических должностях, работающие в Санкт-Петербурге? Ответ можно получить интерактивно, за несколько кликов.
Отчеты, которые автоматически подготавливаются по результатам исследований, обычно очень объемные! Даже если это было исследование всего 200 сотрудников, объем корпоративного отчета обычно превышает 500 страниц.
Гиперссылки внутри документа помогут с ним работать, как с электронным документом. Вы можете кликнуть на имени сотрудника в рейтинге, и тут же перейти к странице отчета с его индивидуальными результатами, и наоборот — кликнув на названии показателя в результатах сотрудника быстро переместиться к рейтингу по этому показателю.
Современный PDF-отчет совсем не обязательно распечатывать. Это — независимый документ, его можно отдать руководителю для анализа, который сможем с ним работать интерактивно, используя внутреннюю структуру гиперссылок.
Если для ваших целей какая-то из интересующих вас тем (например, качество внутренних коммуникаций или отношение к рабочим правилам) в стандартном опросе раскрыта в недостаточной степени, вы можете добавить к стандартному опроснику набор своих вопросов.
Просто введите тексты вопросов со стандартными вариантами ответов (в шкале Ликерта — от полного согласия до абсолютного несогласия), и респонденты в вашем проекте ответят на них вместе с общими стандартными вопросами.
Аналитика, графики, статистика ответов по новым вопросам будет в точности такой же полной, как и по стандартным вопросам. В многоязычных проектах тексты новых вопросов можно ввести на нескольких языках, и тогда респонденты ответят на них на том языке, который выберут в начале опросника.
Перед началом работы с опросником респондент сам выбирает язык, на котором ему удобнее отвечать. Для анонимных опросов ссылка на опросник остается общей, а для индивидуализированных опросов или тестов — индивидуальной для каждого сотрудника.
Все исследования в системе Азимут — потенциально многоязычные. Если ваши сотрудники работают в нескольких странах и говорят на разных языках, они все равно, смогут принять участие в исследовании.
Результаты такого многоязычного исследования можно обрабатывать как вместе, так и отдельно — по каждому языку. В некоторых кросс-культурных исследованиях такое разделение обработки может быть оправдано.
Самые простые для настройки опросники — анонимные. Достаточно просто выбрать методику или критерии оценки, получить ссылку на опрос и разослать ее сотрудникам.
Даже есть опрос требует загрузки списка участников, например, для социометрических опросников, или для проведения теста, когда организаторам необходим доступ к индивидуальным резульатам, мы сделаем это быстро. Да, можно тоже за один день!
Самые простые для настройки опросники — анонимные. Достаточно просто выбрать методику или критерии оценки, получить ссылку на опрос и разослать ее сотрудникам.
Даже есть опрос требует загрузки списка участников, например, для социометрических опросников, или для проведения теста, когда организаторам необходим доступ к индивидуальным резульатам, мы сделаем это быстро. Да, можно тоже за один день!
Мы разработали для этих целей небольшой опросник для диангостики качества взаимодействия внутри команды. Этот опросник настраивается за минуту, его можно заполнить на 10 минут, и, когда все члены команды его заполнят, получить результаты за несколько секунд.
Мы будем рады помочь вам в работе с результатами!
Начальник Департамента по работе с персоналом
Дважды в год мы проводим оценку «Азимут подразделений». Сбор информации проводится путем проведения on–line опроса, где участникам оценки предложено ответить на ряд вопросов. Интерфейс опроса лаконичен, каждый вопрос продуман, прохождение опроса не занимает более 15 мин.
Начальник центра исследований персонала ОКУ ДКП Сбербанка России
Методики системы BSS Around имеют информативную эргономичную бизнес-графику, продуманный гармоничный дизайн отчетов, что заметно выделяет эти инструменты среди аналогов. Также следует отметить высокую нагрузочную способность системы, позволяющую легко изучать коллективы численностью несколько сотен человек.
Начальник отдела оценки и развития персонала ВТБ (ПАО)
С компанией BSSL мы впервые познакомились на hr-конференции в сентябре 2010, и вот год спустя можем поделиться своими впечатлениями об успешном опыте сотрудничества и реализации нескольких проектов. Совместно с BSSL мы внедрили в нашем Банке инструмент оценки по методике 360 градусов на базе собственной модели…
